Bruk og verdi av jobbanalyse
Lawshe og Satter (1944) foreslår fire store bruksområder av jobbanalyse: avledningen Strengeinnhold, oppstilling av personalspesifikasjoner, forbedring av arbeidseffektivitet og etablering av lønnsstrukturer. Etter en intensiv undersøkelse av 401 artikler i litteraturen om jobbanalyse konkluderer Zerga (1943) at det er omtrent 20 bruksområder for denne typen informasjon.
Han nevner følgende spesifikke bruksområder:
1. Karakterisering og klassifisering
2. Lønnsinnstilling og standardisering
3. Levering av spesifikasjoner for ansettelse
4. Klarering av arbeidsoppgaver og ansvar
5. Overføringer og kampanjer
7. Forståelse mellom ulike nivåer av arbeidere og ledelse
8. Definere og skissere kampanjer
9. Undersøkelse av ulykker
10. Indikerer feil arbeidsrutiner eller duplisering av innsats
11. Vedlikehold, drift og justering av maskiner
12. Tids- og bevegelsesstudier
13. Definere grenser for autoritet
14. Indikerer tilfeller av individuell fortjeneste
15. Indikerer årsaker til personlig svikt
16. Utdanning og opplæring
17. Tilrettelegging av stillingen
18. Studier av helse og tretthet
19. Vitenskapelig veiledning
20. Bestemme jobber som er egnet for ergoterapi
En nøye undersøkelse av denne listen viser at det er viktig å ha en jobbanalyse gjort. Videre bør denne teknikken ikke anses å være egnet bare for store organisasjoner. En god jobbanalyse kan være svært viktig i å lette mye av friksjonen som ofte oppstår i det typiske småkontoret som bare bruker noen få jenter.
Det er ikke uvanlig å finne at i et slikt kontor strider jentene kontinuerlig med hvilken jobb det er å få regningene klare til å sende ut; alle insisterer på at hun ikke ble ansatt for den jobben, og hun ser ingen grunn til at det skulle falle på henne. En jevn løsning er å få jentene til å svinge, men det hjelper neppe til det, fordi jenta som må gjøre dette arbeidet på en bestemt dag, beskylder de andre jentene for å nekte å hjelpe henne. Men hvis det var klare påstander om spesifikke krav til de forskjellige jobbene, for eksempel en jobbanalyse, vil mye av denne friksjonen bli eliminert.
En annen kilde til friksjon i kontorer er mangelen på bestemte autoritetsgrenser. Dermed vil en jente med anciennitet, selv om den kun er på to uker, forsøke å ta autoritet over en ny ansatt; sistnevnte oppdager snart at hun har altfor mange sjefer. Her er en jobbanalyse verdifull.
I mange henseender er en jobbanalyse en viktig del av arbeidseffektiviteten, i tillegg til å fremme jevne arbeidsforhold blant de ansatte. Det kan betraktes som grunnlaget for et system for effektivitet er bygget. Effektive opplæringsprogrammer, god personalepolitikk, forsøk på å redusere tretthet og mange andre tiltak som fører til effektivitet, kan ikke introduseres effektivt, med mindre det grunnleggende og foreløpige trinnet for stillingsanalyse er tatt. Før utviklingen av psykologiske tester for industriell bruk, må det gjøres en jobbanalyse.
