Topp 11 Aktiviteter under HRM - Forklart!

Les denne artikkelen for å lære om de elva hovedaktivitetene under Human Resource Management (HRM)!

1. Integrering av organisasjonsplanlegging med menneskelige ressurser Krav:

For effektiv human ressursforvaltning må menneskelige ressurser vurderes under planlegging for organisasjonen. Økt oppmerksomhet skal gis til menneskelige ressurser og deres utvikling. Disse skal prioriteres. For utvidelse av anlegget eller igangsetting av nye ventures må toppledelsen vurdere menneskelige ressursbehov.

Type, antall og kvalitet på menneskelige ressurser må vurderes og beslutningen skal følges. Metoden for innkjøp, vurdering, lønnsstruktur og andre fordeler og belønninger, helse- og sikkerhetsbestemmelser skal planlegges og avgjøres mens planleggingen av organisasjonen.

Organisasjonsplanlegging må være tett integrert med organisasjonens menneskelige ressurser. Organisasjonsstrategien for lansering av kvalitetsprodukt skal knyttes til HR-behovene, deres vurderingssystem, opplæring og utvikling, lønn og andre fordeler som vil forbedre kvaliteten på produktet og legge fremover med konkurrentene i konkurransen. Den strategiske menneskelige ressursforvaltningen er ledetråden til suksess i virksomheten.

2. Menneskelige ressurser planlegging:

Menneskelige ressurser planlegging er en av de viktigste aktivitetene i human resource management. Human Resource Planning hjelper til å møte kravene til organisasjonen. Det gjør det mulig for ledelsen å lage prognoser for menneskelige ressurser og å utforme retningslinjer for innkjøp i organisasjonens bredere interesser og for å sikre stabenes posisjon for å møte utfordringene i det forandrede forretnings- og industrimiljøet.

I moderne tid er alt væskt hva som vil skje i morgen, ingen vet. Alt endrer seg med større fart enn før. Økonomien, teknologien, antall og kvaliteten på arbeidsstyrken mv. Gjennomgår sjøendringer.

Organisasjoner skal derfor planlegge menneskelige ressurser nøye for å møte de utfordringene som disse faktorene gir. Jobbanalyse, stillingsbeskrivelse og jobbspesifikasjon er en del av planlegging av menneskelige ressurser. Det hjelper organisasjonen til å avgjøre om trening og utvikling av dagens ansatte, lønnsstruktur, andre fordeler, salgskanal som gjør at personalet kan planlegge for sine karrierer og forutse fremtidige krav til ansatte for organisasjonen.

3. Erverv av menneskelige ressurser:

Å skaffe menneskelige ressurser er enda en aktivitet i Human Resource Management. Det skal gjøres veldig forsiktig fordi alt avhenger av folket. Kvaliteten på produkt og prestisje i organisasjonen avhenger av dem. Organisasjonen må tilegne seg folket med flerdimensjonale ferdigheter og erfaringer. De unge må foretrekkes på alle nivåer i organisasjonen. Organisasjonen må nære en kultur som tiltrekker folk mot den.

Organisasjonen kan gå for global rekruttering for å tiltrekke seg bedre talent og menn og kvinner med evner. Høyere begynner å talentfulle mennesker kan tiltrekke seg dem. Rekruttering av menneskelige ressurser skal skreddersys på en slik måte at den passer til organisasjonsobjektene. Ledere med funksjonell kompetanse må rekrutteres som kan integrere med organisasjonens holdning og kultur. Menneskelige ressursansvarlige må utføre oppdragsgiverens jobb med å innføre egnede og mest passende personer for organisasjonen.

Psykografiske testteknikker, for eksempel: Thomas Profiting, Myers-Brigg kan brukes til rekruttering. Disse tester bidrar til å kjenne oppførsel og psykologi til kandidatene. Det er mange teknikker for å skaffe folk til organisasjonen. Det er opp til foretaket å velge mellom egnet metode for kjøp av menneskelige ressurser. Det avhenger av størrelsen og typen av organisasjonen.

4. Administrere ytelse:

God ytelse av medarbeiderne skaper en kultur av fortreffelighet som fordeler organisasjonen i det lange løp. Denne aktiviteten inkluderer evaluering av jobber og mennesker både, styring av kjønnsperspektiv, karriereplanlegging, utarbeidelse av metoder for ansattes tilfredshet etc. Arbeidet skal gjøres for å integrere de individuelle ambisjonene med målene i organisasjonen. Organisasjonen må tydeliggjøre en vei for karriereutvikling for dyktige og hardt arbeidende mennesker, og så langt som mulig må man plukke opp karrierene deres.

Frykt av noe slag fra hodet til de ansatte bør fjernes, slik at de gir det beste til organisasjonen. Tillat fri strøm av informasjon. Kommunikasjonsnettverk skal utformes på en slik måte at ingen skal få lov til å bli en hindring. Dette gjør det mulig for lederne å ta riktige beslutninger og det for fort.

5. Motivasjon:

Motivere folket på jobb, spill en magi. Stimulere folk til å jobbe hardt er det viktigste fenomenet. Innovativt og kreativt instinkt må gjenkjennes. Denne anerkjennelsen betaler. Liberal holdning til ansatte og underordnede arbeid underverk. Motivasjon er et viktig fenomen. Menneskelige ressurser bør behandles med største forsiktighet. For bedre avkastning blir motivasjonen til ansatte og underordnede viktige.

6. Opplæring og utvikling:

For å forbedre ytelsen til enkeltpersoner og grupper, utføres opplærings- og utviklingsaktiviteter. Den raske endringen i teknologi har økt viktigheten av trening og utvikling. I noen av organisasjonene gjennomføres denne aktiviteten kontinuerlig.

Det er en egen celle for trening og utvikling. Menneskelige ressurserutvikling er en del av human resource management og gjennomføres kontinuerlig. Det er det avgjørende aspektet av HRM. Opplæring og utvikling betraktes også som en prosess for å fremme karriereutvikling av de ansatte på alle nivåer i organisasjonen.

Denne aktiviteten kan ikke overses fordi alle ansatte i juniors og eldre og nykomne må trent og utvikles. Nye medarbeidere trenger trening i begynnelsen av deres ansettelse, kjent som orienteringstrening. Det finnes ulike metoder for trening og utvikling. Organisasjoner må velge passende metode og designe et treningsprogram for sine ansatte og ledere.

7. Kompensasjon og fordeler:

Kompensasjon og ytelse er en aktivitet som bestemmer lønns- og lønnsstrukturer, andre fordeler og ytelser som skal betales til organisasjonens ansatte. Det rette belønnings- og ytelsessystemet øker moralene til de ansatte og til slutt forbedrer ytelsen. Fraværet av disse har negativ innvirkning på de ansatte. Ikke-økonomiske fordeler som anerkjennelse av arbeidets ytelse, ros, privilegier og rettigheter spiller også en dominerende rolle for å forbedre ytelsen til de ansatte.

Slike anerkjennelse av en medarbeider i det offentlige kommer gjennom tildeling av troféer, anerkjennelsesattest, kontantbelønning for ham og hans familiemedlemmers prestasjon. Dette systemet er vedtatt av en rekke selskaper i vårt land, selv om det først ble introdusert av et amerikansk firma Xerox i 1980-tallet.

Det er mange andre ikke-monetære belønninger på vogue som å gi ansatte en godbit i form av lunsj med administrerende direktør, bursdagsgave, arrangere piknik, distribusjon av klokker, dagbøker, bruk av selskapets fasiliteter, hilsener på festivaler og ny år, gir godt og godt innredet kontor, gir mer ansvar, gir datamaskiner og telefoner, spesiell oppgave, jobbrotasjon og så videre.

Alle disse motiverer de ansatte til å gi bedre ytelse uten kostnader. Fremfor alt skaper det et miljø som setter scenen klar for å introdusere forandring. Monetære insentiver er den direkte oppmuntringen til ytelsen. Disse insentiver basert på ytelse av de ansatte. En spesiell bonusoppmuntringsplan er ment for utøvelse av ledere. Månedlige rapporter er utarbeidet for gruppeprestasjon og pengepenger er gitt. For å lykkes med systemet skal gjennomsiktighet innføres. Sammen med incentiver, bør desinfeksjonene også bli introdusert for ikke-ytelse.

8. Helse- og sikkerhetsbestemmelser:

Å gjøre tilstrekkelige bestemmelser for helse og sikkerhet for de ansatte, bygge en sterk arbeidsstyrke. Medarbeiderne må beskyttes mot de fysiske faren og helseskader ved å sørge for sikkerhet på arbeidsplassen og helsestasjonene for dem og deres familier. Aktiviteten inkluderer også beskyttelse av det omgivende samfunnet mot forurensning og andre giftige stoffer som sendes fra fabrikkene. Beskyttelsen av helse og sikkerhet av menneskelige ressurser er det viktigste ansvaret for organisasjonen fra et sosialt og humanitært synspunkt.

Bevisstheten blant organisasjoner har økt i denne forbindelse. En økende bekymring er uttrykt av regjeringen også. Flere handlinger er innrammet og gjort lovlig gjeldende for hver organisasjon i landet. Helse- og sikkerhetsspørsmål er avgjørende derfor organisasjoner må ta behørig oppmerksomhet til det samme for å unngå ytterligere komplikasjoner.

9. Organisasjonsutvikling:

Organisasjonsutvikling er en aktivitet som bestemmer organisasjonens strategier for å forbedre ytelsen til ansatte og deres tilfredshet og gjøre organisasjonen effektiv ved å skape et gunstig miljø for å innføre forandring. Denne aktiviteten må ramme en strategi strategien i denne henseende varierer etter størrelsen og typen av organisasjonen. Målet er å øke ytelsen til enkeltpersoner og grupper, øke samarbeidsnivået og samarbeidet i organisasjonen. Drivstoffet er resultatet, dvs. kvalitet og kvantitet av produkter og tjenester, arbeidsforhold i organisasjonen.

10. Oppmuntre til deltakelse i ledelse:

Organisasjoner oppfordrer medarbeiderens deltakelse i beslutningsprosesser. Deltakelse øker ytelsen til de ansatte og produktiviteten dersom deltakelse er aktiv av ansatte. Mange fordeler påløper for organisasjonen fra sikret og aktiv deltakelse. Ledelsen må utvikle kompetansen til deltakelse blant ansatte. Etter at lederen er fornøyd, er den enkelte medarbeider fullutviklet og kompetent til å ta avgjørelse om at han kan overdra noen myndighet til ham slik at han kan ta beslutninger. Denne prosessen skal være gradvis.

Mer og mer informasjon skal deles med de ansatte for å gjøre dem i stand til å ta beslutninger og delta i ledelsen. Effektiv deltakelse er ikke så lett. Arbeidstilsynets støtte i denne forbindelse er også nødvendig uten hvilken deltakelsen er langt unna. Kollektiv forhandling spiller en avgjørende rolle i menneskelig deltakelse i ledelsen. Det er en prosess for å komme til en formell avtale mellom arbeidstakere og ledelse med hensyn til lønn og andre fordeler, arbeidsforhold, arbeidstid, helse, sikkerhet, klageprosedyre og annet saksforhold knyttet til arbeidstakerinteresser. Denne prosessen kan benyttes for å forhandle om modus og type medarbeiderdeltakelse. Det hjelper med å bygge opp industrielt demokrati.

11. Sikkerhets- og helsemessige bestemmelser:

Sikkerheten og helsen til menneskelige ressurser må prioriteres høyest. Bestemmelsene knyttet til disse snakker om helhetens helse i organisasjonen. Tilstrekkelige bestemmelser for sikkerhet og helse beskytter ansatte mot ulykker i fabrikkene og ulike typer plager. Medarbeiderne må få tilstrekkelig beskyttelse mot forurensning og andre giftige stoffer. Regjeringen har gjort mange bestemmelser i denne forbindelse som må følges av industriinstitusjonene. Økende bevissthet blant ansatte og andre mennesker har også tvunget etablissementene til å ha tilstrekkelig sikkerhets- og helsemessige bestemmelser.

De ulike systemene er laget for å beskytte helsen til folket på jobb og redde dem fra industrielle farer. Dette er hovedansvaret for en organisasjon. Sikkerhets- og helsemessige bestemmelser spiller en stor rolle i utviklingen av menneskelige ressurser. Det holder sin moral høy, fordi de føler seg bekymringsløse fordi tilstrekkelig og tilstrekkelig tiltak tas av industrien for å beskytte dem mot uheldig ulykke og sykdom.

Det er mange andre aktiviteter som skal utføres av human resource management som inkluderer bedre kommunikasjonsfasiliteter, velferdstiltak, boliger, utdanning for barn og så videre. Hver HRM-aktivitet dreier seg om menneskelige ressurser. Menneskelige ressurserutvikling danner hovedrollen i human resource management. Alle aktiviteter eller funksjoner i human resource management er ment for utvikling, vedlikehold og sikkerhet.

Menneskelige ressurser er blitt enda viktigere. De har blitt midtpunktet for alle aktivitetene. Det er fordi de som er ansvarlige for produksjonen, dens kvalitet og størrelse; markedsføring og omfanget og fortjenesten opptjent av selskapet. Det er derfor relevant for alle organisasjonene generelt og spesielt landet å gi første oppmerksomhet til utvikling og forvaltning av menneskelige ressurser. Det er menneskelige ressurser som gir ledere, leger, akademikere, administratorer, ingeniører, arkitekter, kunstnere, teknikere, politikere, sosiologer, psykologer, økonomer, arbeidere og andre teknikere selv hushjelp. Her kommer landets rolle.

Alle menneskelige ressurser må utvikles fordi nasjonens fremgang og velstand er avhengig av dem. Når det gjelder industriell organisasjon er det hovedansvaret for å utvikle og forvalte menneskelige ressurser effektivt for å ha positiv gevinst og vekst. Uansett størrelsen på organisasjonen må de viktigste prosessene for menneskelige ressurser styres. Stor organisasjonsstørrelse krever at flere menneskelige ressurser spesialiserer seg på å håndtere menneskelige ressurser effektivt.

Store bedriftsorganer har nå innsett betydningen av menneskelige ressurser og at de skal håndtere menneskelige ressurser med en forskjell for å forbli i konkurranse. Den moderne maskiner og informasjonsteknologi er kjøpt for å øke produktiviteten. Arbeidsledelsesrelasjonene blir ivaretatt seriøst av ledelsen. Motivasjon av ansatte på jobb blir stresset. De fleste av lederne legger større vekt på HRM. De lager innovasjoner i HRM fordi de vet at de får lukrative avkastninger på investeringen. Eksplosjonen i utdanning er å bringe høyt kvalifiserte personer.

Disse menneskene godtar ikke det tradisjonelle autoritetsforholdet. Det er derfor et behov for deltakende type ledelse der deres synspunkter må bli æret mens de tar beslutninger. Jo flere muligheter for vekst er gitt til dem. Karriereplanlegging har blitt ordren nå.

Tidligere ble menneskelige ressurser betraktet byrde som legger til kostnad, men nå endres ting og de betraktes nå som eiendeler. Nå legger investeringen i menneskelige ressurser ikke til kost, men til profitt. Den helt nye tilnærmingen blir vedtatt av bedriftens organer for styring av menneskelige ressurser, som er en sunn og velkommen endring.