Jobbevaluering: Betydning, formål og andre detaljer - Forklart!

Her beskriver vi om meningen, hensikten, fordelene, begrensningene, trinnene og metodene for jobbevaluering!

Betydning:

Jobbevaluering er en systematisk og ordnet prosess for å bestemme verdien av en jobb i forhold til andre jobber. Hver jobb har sine egne egenskaper. Avhengig av disse karakteristikkene er etterspørselen etter jobb varierende grad av de ulike kvalifikasjonene, ferdighetene, erfaringene etc., fra de operatørene som utfører jobbene.

For eksempel krever noen jobber fysisk evne; andre kan trenge en høy grad av mental evne, mens en tredje kategori kan trenge ferdigheter, erfaring og høy utdanning. Jobbevaluering er prosessen med gjennomgang, analyse og systematisk klassifisering av en jobb i samsvar med egenskapene, det vil si varierende faktorer det krever fra de ansatte.

Arbeidsevaluering karakteriserer med andre ord alle jobber med henvisning til deres hovedkarakteristikker, slik at den relative verdien av hver jobb når det gjelder arbeidsverdi kan bestemmes. Riktig jobbevaluering bidrar til å dele en lønnsstruktur som er akseptabel for arbeidstakere så vel som organisasjonen.

formål:

Jobbevaluering hjelper følgende formål:

(1) Det hjelper med å utarbeide en akseptabel lønn,

(2) Det hjelper med riktig plassering av arbeidere i jobb.

(3) Det hjelper personellavdelingen å rekruttere den rette personen for en jobb siden kravet til hver jobb er tydelig angitt.

(4) Det hjelper med å utforme den interne treningsplanen.

(5) Det bidrar til å unngå lønn og annen diskriminering for lignende arbeidsplasser i samme organisasjon eller en gruppe organisasjoner under samme ledelse.

Fordeler til arbeidsgiveren:

(1) Ved å bringe ensartet lønnsomhet, fører det til forenkling av lønnsadministrasjonen.

(2) Lønnskursene kan gjennomgås enkelt hvis det finnes en jobbevalueringsmaskin i organisasjonen.

(3) Tvister og klager vedrørende lønnsatser avgjøres, noe som medfører uavbrutt pågående arbeid.

(4) Ved arbeidsevaluering kan riktig og rasjonell lønnsstruktur formuleres og implementeres. Med resultatet blir bedre arbeidere med i firmaet mer villig.

(5) Tilsynsførere er opplært i den viktigste funksjonen til å dømme, kontrollere og hjelpe arbeidstakere.

Fordeler med ansatte:

(1) Arbeiderne belønnes på grunnlag av deres forestillinger. Det gir effektiv motivasjon til arbeidstakere.

(2) Ved Jobbevaluering er riktig arbeidstaker satt på rett sted, med resultatet er det en reduksjon i arbeidsomsetningen.

Begrensninger av Jobbevaluering :

Det er visse begrensninger. Det kan ikke brukes lett til vitenskapelige og forskningsaktiviteter. Noen ganger ser man at arbeidstakere ikke er tilgjengelige på lønnen som foreslås av jobbevalueringen.

Trinn for jobbevaluering:

I jobbevaluering er det noen viktige trinn som skal utføres i rekkefølge:

(1) Oppfinnelse og konstruksjon,

(2) Jobb Standardisering,

(3) Jobb gjennomgang og analyse, bestående av fastsettelse av relative verdier av arbeidsplasser og gruppering av arbeidsplasser i klasser hvor det er fastsatt minimums- og maksimumsbelønning.

Oppfinnelse og konstruksjon involverer rettidig utvikling, design og produksjon av riktig type jigger, verktøy, måleinstrumenter og hjelpestoffer som kreves for å utføre jobbene. Jobbstandardisering er utvikling og standardisering av de mest hensiktsmessige arrangementer, bevegelser og tider for produksjon basert på tids- og bevegelsesstudie. Jobbomtale og analyse inkluderer jobbomtale, jobbanalyse og jobbklassifisering. Jobb gjennomgang er å identifisere person som trengs for å fylle jobben og forhold som påvirker lønnssatsen til personen som trengs for å fylle den.

Jobbanalyse er analyse og syntese av dataene som er oppnådd ved jobbanmeldelse for å bestemme omfanget av plikter, ferdigheter, anstrengelse, ansvar, forhold etc. som trengs i forhold til en jobb. Jobbklassifisering er prosedyren for å sortere standard jobbeskrivelsesspesifikasjoner i et lite antall grupper.

Metoder for jobbevaluering:

Det er hovedsakelig tre metoder for jobbklassifisering:

(1) Rangeringsmetoder,

(2) Klassifiseringsmetode,

(3) Punktsystemet og

(4) Faktorjämförelsesmetoden.

(1) Rangeringsmetode:

Under dette systemet er ulike jobber gradert fra høyeste til laveste nivå på noen grunnlag. Hierarkiet for hver arbeidsgruppe er derfor skissert og lønnsskalaene bestemmes. Dens største fortjeneste er enkelhet, som også er dens store begrensning som er måling er ganske rå. Dessuten er det ingen forhåndsbestemt skala av verdier for de priser som skal brukes. Denne metoden er nyttig i en liten enhet hvor arbeidsplasser er noen få, og er kjent for ratifikatorer.

(2) Klassifisering eller jobbklassemetode:

I denne metoden er individuelle jobber klassifisert i en rekke karakterer eller klasser, for eksempel: dyktige, halvfaglige, ufaglærte, assisterende foreman, ledere og arbeidsleder etc. For hver klasse eller klasse er det utarbeidet en generell spesifikasjon som angir hvilke typer ansvar og arbeid som kan inkluderes. Lønn eller lønnsrom er deretter fastsatt for hver klasse eller underklasse.

Hver jobb blir vurdert for å plassere jobben i riktig klasse. Hovedmetoden til metoden er dens enkelhet, men dette er kun nyttig i små enheter, da det i store organisasjoner er spesifikke jobbspesifikasjoner ganske kompliserte.

(3) Poengvurdering Metoden:

Under denne metoden for jobbevaluering blir jobber analysert i sine ulike egenskaper eller faktorer og deretter vurdert i forhold til poeng. Poeng er allokert til hver av faktorene eller egenskapene.

Faktorene kan være:

(i) Utdanning eller psykisk søknad,

(ii) Fysisk bruk av innsats,

(iii) Erfaring, kompetanse eller ferdighet,

(iv) Ansvar for prestasjon og fiasko mv.

(v) Arbeidsfarer eller kompleks karakter av jobb og

(vi) Arbeidsforhold.

Disse faktorene er skissert i en håndbok som også foreskriver vekten som skal brukes på hver slik faktor. Lønnsskalaer eller intervaller er fastsatt for hver av disse karakterene.

(4) Faktorjämförelsesmetoden:

Under denne metoden velges visse nøkkeljobber, og hver valgt jobb analyseres videre til:

(i) Mental applikasjon

(ii) Fysisk bruk,

(iii) Kunnskap kreves

(iv) Ansvar og

(v) Arbeidsforhold. (Dette er også faktorer i poengvurdering metode). Hver faktor blir deretter verdsatt og aggregerte verdier sammenlignet med å bestemme relative verdi for hver jobb.

Det skal bemerkes at de to første metodene er enkle og egnet for bruk i små fabrikker. De to siste metodene er analytiske i tilnærming. Men jobber som involverer høy grad av mentale applikasjoner eller farer, kan ikke nøyaktig evalueres i faste faktorpoeng.