Gruppeadferd: Betydning, grunner, effektivitet og andre detaljer

Les denne artikkelen for å lære om betydningen, årsakene, effektiviteten, typene, dannelsen, utviklingen, normer og sammenheng i gruppens oppførsel.

Betydning av konsernets adferd:

Enkeltpersoner danner grupper. De bor i grupper. De beveger seg i grupper. De jobber i grupper. Grupper er viktige. De påvirker arbeid og arbeidsadferd. De kan ikke bli ignorert. De utøver betydelig innflytelse på organisasjonen. De er uatskillelige fra organisasjonen. De er nyttige for organisasjonen. De danner grunnlag for menneskelige ressurser. Studien av gruppeadferd er viktig. Individuell og gruppeadferd er forskjellig fra hverandre. Gruppeadferd påvirker produktiviteten.

Betydningen av gruppeadferd har blitt realisert fra tid til annen. Elton Mayo og hans medmennesker tilbake i 1920 gjennomførte de berømte Hawthorne-eksperimenter og ble kjent med at konsernets adferd har stor innvirkning på produktiviteten.

Menneskelige ressurser består av enkeltpersoner og enkeltpersoner som beveger seg i grupper. Hver leder må ha kunnskap om gruppens oppførsel sammen med individuell oppførsel. Han må forstå gruppesykologi. Han bør forstå individuell atferd i sammenheng med gruppeadferd. Individuell adferd påvirkes av gruppens adferd.

En persons arbeid, trivsel og effektiv ytelse påvirkes av gruppen han beveger seg i. På lavere nivå av organisasjonen er det de små gruppene av ansatte som arbeider som et lag. De har ansvaret for å fullføre en oppgave som er tildelt dem innen en bestemt tidsperiode.

Hvis de kommer over et problem, takler de det selv. De får veiledning fra eldre medarbeidere for å løse problemet og gjennomføre det. Det er unødvendig å si at grupper er viktige i arbeidstakerens liv. De bruker økt andel tid med gruppen på arbeidsplassen.

ME Shaw definerte en gruppe "som to eller flere mennesker som samhandler og påvirker hverandre." Seere i et teater er passasjerer i et tog ikke en gruppe med mindre de samhandler for lenge og utøver viss innflytelse på hverandre. Slike folks samlinger er referert til som samling.

De samhandler på svært lavt nivå, heller ikke de blir påvirket av hverandre, men liker å være i samling. Samlingen av mennesker kan bli omgjort til en gruppe midlertidig dersom de er fanget opp i en farlig situasjon som brann, røveri etc. De kommer over et problem som kjemper som en gruppe forenet.

Grunner til gruppe:

Mennesket er et sosialt dyr, og han bor i grupper, han beveger seg i grupper. Så, gruppen er iboende mennesker.

Følgende er de få grunnene til at gruppen er viktig:

1. Ledelse av moderne organisasjoner gjør en felles innsats for å introdusere industridemokrati på arbeidsplassen. De bruker arbeidsstyrke, prosjektteam, arbeidsutvalg der arbeidstakere får en passende representasjon. De deltar svært ofte i beslutningsprosessen. Dette foregår i grupper.

2. Oppgavene i moderne næringer blir mer komplekse, kjedelige og monotone. For å endre disse forholdene og gjøre miljøet på arbeidsplassen mer livlig, blir arbeidsutvalg og arbeidsgrupper og lag dannet for å overvåke arbeidet og forandringen.

3. For å gjøre deltakelsesadministrasjonen mer effektiv og avlaste ledere av småaktige ansvarsområder, får ansatte ansvaret for å fortsette med hell og effektivt. Konsernmedarbeider får også felles ansvar for å fortsette arbeidet.

4. Grupper av alle slag og typer benyttes ved å invitere samarbeidet i alle saker relatert til produksjon, samt med menneskelige relasjoner for å gjøre organisasjonen effektiv.

5. Det finnes flere arbeider som en person ikke kan utføre. For å fullføre slike oppgaver er det nødvendig med gruppearbeid for ferdigstillelse, f.eks. Bygging av skip, filmutvikling, overføring av fly, kompleks etc.

Alle disse krever koordinert og enhetlig innsats av mange personer, dvs. grupper. En gruppe kan gjøre arbeidet som ikke kan utføres av et individ eller utover hans evner.

6. En gruppe kan få bedre dømmekraft i forhold til en person.

7. Mens oppgaver utføres, kan gruppen bruke kreativt instinkt og innovative ideer enn en enkeltperson.

8. Når gruppen arbeider, tilfaller alle fordelene ved arbeidsdeling.

9. Personer i en gruppe kommuniserer med hverandre og diskuterer arbeidets ytelse og forslag for å gjøre det bedre og utmerket.

10. Gruppens innsats påvirker vesentlig individ, holdning og oppførsel.

11. Gruppen har evnen til å tilfredsstille behovene til sine medlemmer. I en gruppe føler seg et enkeltmedlem sikret, og han kan direkte få teknisk og arbeidsrelatert hjelp. De får også spesiell støtte når de er følelsesmessig deprimert.

Gruppe Effektivitet:

Gruppen er en sosial setting som tilbyr kunnskap, hardt arbeid og muligheter. Gruppen påvirker individets holdning og oppførsel. En gruppes effektivitet gir organisatorisk effektivitet som er avgjørende for vekst og velstand i organisasjonen. Det er visse tiltak av gruppeeffektivitet.

De inkluderer:

(1) Produktivitet:

Høyere effektiviteten er gruppen. Kvalitet og kvantitet av produktet taler for gruppens effektivitet,

(2) Tilstedeværelse:

Hvert gruppemedlem må regelmessig delta i arbeidet. Fravær og høyt ansattomsetning snakker for svakhet i gruppen. God tilstedeværelse gjør gruppen effektiv.

(3) Jobbtilfredshet:

Jobbtilfredshet motiverer gruppen til hardt arbeid for å gjøre det mer effektivt. Ledelsen bør ta skritt for å sikre jobbtilfredshet til sine ansatte.

(4) holdning:

Gruppemedlemmernes holdning til arbeid er også et mål for gruppens effektivitet og må tas seriøst. Det må arbeides for å utvikle og opprettholde positiv holdning til gruppemedlemmet.

(5) Medarbeiders trivsel:

Fysiologisk og psykologisk velferd hos medarbeideren holder dem i form. Det bør arbeides for å sikre den psykiske og fysiske egenskapen til de ansatte for å sikre gruppens effektivitet.

(6) Læring:

Kunnskap kommer gjennom læring, dvs. utdanning, opplæring, kjennskap til ting fra medarbeider og gjør en passende kunnskapsrik og dyktig i arbeid. Dette gjør gruppen effektiv. Kunnskap er makt.

(7) Retensjon:

Å beholde menneskelige ressurser gjør gruppen effektiv. Firing dem veldig ofte fører til kaos fordi hver gang en ny person går inn i gruppen forstyrrer gruppen kohesiviteten har negative effekter.

Typer grupper:

Grupper kan klassifiseres på mange forskjellige måter på ulike baser.

Følgende er de grunnleggende gruppene:

1. Formelle grupper:

Formelle grupper opprettes som en del av organisasjonsstrukturen for å oppnå organisatoriske oppgaver. En arbeidsgruppe i en plante er eksemplet på formell gruppe. De er bundet av hierarkisk autoritet i organisasjonen. De må følge reglene, reguleringen og politikken til organisasjonen. Disse gruppene kreves av systemet. Organisasjonen gir et system med regler og regulering for å oppnå organisasjonsmål.

Ifølge AL Stencombe er det sagt at en formell gruppe er et sosialt arrangement hvor enkelte personers aktiviteter planlegges av andre for å oppnå en felles hensikt.

Formelle grupper bidrar til å oppnå mål uten vanskeligheter. De letter koordinering av aktiviteter og bidrar til å danne et logisk forhold mellom mennesker og stillinger. De skaper gruppefunksjon. Leonard R Sayles har delt opp formell gruppe i kommandogruppe og oppgavegruppe.

(a) Kommandogruppe:

Kommandogruppen består av underordnede som er direkte ansvarlig for en veileder. Kommandogruppene er strukturert av organisasjonen. Underordnene som arbeider i en myndighets myndighets håndhevelsesavdeling, rapporterer til og er direkte ansvarlig for håndhevelsen. Denne gruppen er ansvarlig for fjerning av innbrudd på offentlig land. Det er en bestemt avdeling etablert for formålet og er opptatt gjennom hele sin virksomhet.

(b) Oppgavegruppe:

Oppgavegruppe er utformet for å fullføre et prosjekt. Denne typen gruppe er også kjent som arbeidsstyrke. Gruppens jobb er å fullføre oppgaven innen tildelt tidsperiode. Hvis en oppgave er fullført, tildeles de ny oppgave å jobbe med. Prosjektteam, kvalitetssirkler, revisjonsgrupper er eksempler på oppgavegruppe.

2. uformelle grupper:

Uformelle grupper eksisterer innenfor de formelle organisasjonene og oppstår på grunn av enkeltpersoners sosiale behov og ønske om å utvikle og opprettholde relasjoner med mennesker. Arbeid på anlegg eller kontor fører til dannelse av uformelle grupper. De jobber sammen og dette fører til samspillet. Gjennom samspill blir grupper dannet. Disse gruppene er spontane og følelsesmessige. Keith Davis har definert uformell gruppe som "nettverk av personer og sosiale relasjoner som ikke er etablert eller kreves for formell organisering."

Dette er gruppene som er dannet av de ansatte selv på arbeidsplassen mens de jobber sammen. Organisasjonen har ikke tatt noen aktiv interesse i sin formasjon. Ifølge M. Dalton er "uformelle grupper klienter." Cliques er en gruppe mennesker av forskjellige organisasjonsnivåer som kommer sammen med en felles interesse. Cliques er horisontale, vertikale og tilfeldige. Horisontale klienter består av personer fra samme rang og arbeidsområde. Vertikale klienter består av mennesker av ulike organisasjonsnivåer. Tilfeldige Cliques består av ansatte fra både horisontale og vertikale linjer som kommer sammen med en felles interesse.

Uformelle grupper er svært effektive og kraftige. Noen ledere ser dem skadelige og forstyrrende på interessen til organisasjonen. De mistenker deres integritet og betrakter som en virtuell trussel. Noen ledere søker hjelp til å få oppgaven fullført raskt. De betrakter dem ikke som trussel. Styrken til disse uformelle gruppene kan benyttes for å oppnå organisatoriske mål.

Uformelle grupper er av følgende typer:

(a) interessegruppe:

En gruppe medarbeidere kommer sammen for å oppnå en felles hensikt. Ansatte som kommer sammen for betaling av bonusøkning i lønn, medisinske ytelser og andre fasiliteter er eksemplene på interessegruppe. Folk med felles interesse kommer sammen.

(b) Medlemskapsgruppe:

En gruppe personer som tilhører samme yrke kjenner hverandre, f.eks. Lærere av samme fakultet på universitetet.

(c) Vennegruppe:

En gruppe utenfor anlegget eller kontoret, med lignende synspunkter, smaker, meninger, tilhørende samme aldersgruppe. De danner klubber og foreninger basert på vennskapet.

(d) Referansegruppe:

Det er en primær gruppe hvor folk former deres ideer, tro, verdier etc. De vil ha støtte fra gruppen. Familien er en viktig referansegruppe. Et lag av spillere som spiller et spill er en referansegruppe.

Igjen i henhold til formål kan grupper bli klassifisert i følgende:

Yrkesgrupper:

Sammensetning av samme yrke, for eksempel: Klasse I-offisererforening, lærerforening etc.

Instruksjonsgrupper:

Folkene som har registrert seg for samme kurs, for eksempel studenter som gjør M. Tech i samme fag

Regjeringsgruppe:

Forening dannet for styrende f. Eks. Kommune, styret.

Religiøs Gruppe:

Folk som tilhører samme religion kommer sammen og danner en gruppe.

Fritidsgruppe:

Gruppe dannet med formålet med rekreasjon, f.eks. Fotballklubb, cricket club etc ...

Størrelse på gruppe:

Det er ingen grense for størrelsen på gruppen. Det kan være av svært liten størrelse bestående av to medlemmer til et hvilket som helst antall medlemmer. Størrelsen på gruppen påvirker oppførselen til medlemmet av den gruppen. Små grupper på to eller tre trenger spesiell bekymring.

Dyad eller Group of Two:

Dyad består av kun to personer. I denne gruppen er ingen tredje person tilstede til å melde når forskjell på mening eller uenighet på noen teller oppstår. Dette resulterer i hyppig strid, kjemper mellom de to. Men personene i denne gruppen opprettholder avtale mellom dem og ikke hengi seg i strid. De unngår forskjeller mellom de to eller setter dem til side.

De unngår sammenstøt på et problem fordi det kan føre til svikt i gruppen, og det er klokt. Men uenighet fører til nye ideer som bidrar til beslutningsprosessen. Det er bedre å ikke ha dyad hvis forskjeller i meninger eller uenigheter ikke er tillatt å overflate.

Triad eller gruppe av tre:

Det er en gruppe som bare består av tre medlemmer. I dette oppstår et problem når det er en perfekt avtale mellom de to og tredje er i sterk motstand. Dette er en naturlig konsekvens. Ledere unngår vanligvis å lage triader.

Liten gruppe:

Små grupper er ganske signifikante. De består av et lite antall personer som spenner fra fire, fem til førti, femti eller så og små. Arbeidsstyrke, arbeidsgruppe, komiteer, lag, prosjektgruppe er eksempler på liten gruppe. Under disse gruppene dersom en gruppe består av stort antall, er samspillet mellom dem en litt vanskelig oppgave.

Gruppen på ti eller mindre enn ti er mer effektiv, da de kan samhandle ganske effektivt. I en stor gruppe unngår folk diskusjon. Videre bør det være rart antall medlemmer som fem, syv, ni, elleve etc. for å unngå dødsfall og ikke komme til enighet med et flertall. Ulike antall medlemmer er alltid foretrukket.

Størrelsen på gruppen har visse effekter. Den store gruppen reduserer samspillet mellom sine medlemmer. Medlemmer finner ikke tid til å snakke med hverandre. Mindre grupper gir større sammenheng. I større grupper finner folk mindre tid til å samhandle og dermed mindre sammenheng.

Det ses også at medlemmer av små grupper er mer fornøyd enn for større grupper. I små grupper trives medlemmer og trener mer frihet til å samhandle. De er veldig formelle. Dette skjer ikke med medlemmer av større gruppe. Større grupper har mer produktivitet enn mindre grupper. Større grupper utfører bedre enn mindre grupper. Problemløsing er enkelt i store grupper. Grupper er dynamiske i naturen uansett størrelsen de har.

Gruppering:

Folk er ivrige etter å bli medlemmer av gruppen av flere grunner. De tror at ved å bli medlem kan de tilfredsstille noen av deres behov eller så. Noen mennesker blir tvunget inn i gruppen som de er hjelpeløse, og de kan ikke nekte å bli med, for eksempel en oppgaveoppgave er gitt av sjefen sammen med andre ingen ansatt kan våge å nekte.

Han må gjøre jobben. Dette er ett tilfelle, men det er flere andre faktorer som er ansvarlige for gruppedannelse.

De diskuteres nedenfor:

Faktorer som styrer dannelsen av grupper:

Følgende er de faktorene som styrer dannelsen av grupper:

1. Personlige egenskaper:

Den første og fremste faktoren som styrer dannelsen av gruppen, er personlige egenskaper. Folk blir med i grupper fordi de finner felles interesser, tro, verdier og holdninger. Folk av felles tro, interesser, verdier og holdninger kommer sammen og danner gruppe.

Gruppen fremmer sine interesser og overbevisninger. Samspillet med menneskene med lignende verdier, tro, holdninger blir lettere. De føler seg hjemme med de andre medlemmene av gruppen. Det er ingen mulighet for konflikt når medlemmene deler samme ideologi.

Politiske partier dannes på samme prinsipper. Folket kommer sammen og danner gruppe på grunn av sikkerhets- og tilknytningsbehov. De føler seg sikret etter å ha blitt med i gruppen. Ansatte danner fagforeninger for å være sikret fra trusselen om oppsigelse og andre slike farer ved å møte ledighet. De føler seg trygge etter tilmeldingsgruppen.

2. Identisk mål:

Folk med lignende mål har sterk følelse av å komme sammen og danne grupper. Ledere henter folk og tilordner dem aktiviteter i salg eller markedsføring eller reklame. Dette gjør at folk kan komme sammen og samhandle og de deler byrden av hverandre mens de jobber sammen. De kjenner hverandre godt, og å ha de samme målene kan danne en gruppe.

3. Emerging Leadership:

Folk danner grupper med en sterk vilje til nye ledere i gruppen. Når folk kommer sammen, velger de noen til å lede dem. Lederen blir akseptert av folket. Folk følger ham fordi de føler at han vil beskytte sine interesser.

Lederne får autoritet fra sine etterfølgere. Lederen tar dermed strøm. Han dukker opp på grunn av gruppen. Gruppene dannes og folk blir med i grupper som ønsker å være ledere eller kan automatisk dukke opp som ledere. Ledernes rolle er ganske viktig og viktig for gruppens medlemmer.

4. Interaksjon:

Folk får mulighet til å samhandle i en gruppe og de blir med eller samles og danner det. Gjennom samspillet utvikles det sosiale forhold. Behovet for interaksjon er svært sterk blant mennesker. Et ønske om å få samspill er en potensiell grunn til å danne en gruppe.

Utvikling av gruppe:

Gruppen kan ikke formes og utvikles innen kort tid. Det blir utviklet gjennom ulike stadier. Disse utviklingsstadiene refereres til som forming, storming, norming og utførelse.

1. Forming:

Forming er den første fasen av gruppeutvikling. Dette er begynnelsen på en gruppe der det oppstår store vanskeligheter med hensyn til mål og mål, utforming av regler og forskrifter, å få medlemmene til selvtillit, ramme inn strukturen, avgjøre ledelsesproblemet, takle forskjellene mellom medlemmene.

Det er stor usikkerhet som er stor over gruppedannelse. Dette er orienteringsperioden gruppen går gjennom. Dette er en kaotisk scene. Formålet, aktiviteter og prioriteringer må defineres og omdefineres i denne fasen. I løpet av dette stadiet velger medlemmer av gruppen sin leder eller tillater lederen å komme frem. Når lederskap er bestemt, begynner et annet stadium. Dette stadiet er kjent som storming.

2. stormende:

Storming er et stadium der konflikter oppstår. Det er testetiden for gruppeleder å pacify og løse konfliktene mellom gruppemedlemmene som har oppstått på grunn av mellommenneskelig atferd. Det er sjanser for splittelse i gruppen.

Lederen må godta utfordringen og avgjøre disputene og få medlemmene til å begrave forskjellene. Storming er scenen av kampene. Det er spenning og fiendtlighet blant medlemmene. Noen har sterk motstand mot bestemt mening eller problemstilling. Alt må løses ut, og utviklingen av gruppen fører til tredje etappen av norming.

3. Normering:

Lederskap blir etablert under dette stadiet, noe som resulterer i gruppesammenheng. Gruppen blir organisert. Medlemmer av gruppen begynner å tro på hverandres og gjensidig forståelse utvikler seg. En følelse av å tilhøre gruppen og samvær styrket.

Konflikter og misforståelser blir løst. Samtykker mellom medlemmer over ledelsen, målene, dukker opp og medlemmene føler deg sammenhengende. Medlemmene begynner å identifisere seg med gruppen. Dette er normeringsstadiet fører nå til å utføre scenen i gruppens utvikling.

4. Utfører:

Under utøvelsesstadiet blomstrer det mellommenneskelige forholdet mellom medlemmer og de etablerer intimitet. De begynner å åpne sine hjerter til hverandre. Medlemmene prøver å lindre sine medmennesker av deres spenning som skyldes misnøye.

Gruppen begynner å jobbe som team og snakker fritt. Folk oppdager ikke mindre forskjeller. Medlemmer tror at hvis de løfter små problemer, kan konflikt bryte ut. De vil sette dem bort. Konsernmedlemmer oppnår forfall. De hjelper hverandre og forstår hverandre bedre og hjelper til med å få bedre jobbprestasjon. De forstår deres grenser og naturen av deres engasjement gjør beslutninger rasjonelt.

Gruppe normer:

Norm refererer til gruppens adferdsstandard, tro, holdninger, tradisjoner, forventninger delt av gruppemedlemmer. Ifølge Michael Argyle, "Gruppe normer er regler eller retningslinjer for akseptert oppførsel som er etablert av en gruppe og pleide å overvåke oppførselen til sine medlemmer."

Gruppens normer bestemmer hvordan medlemmer av gruppen skal oppføre seg. De bestemmer oppførselen til gruppen. Gruppe normer regulerer oppførselen til gruppen. Gruppens normer bidrar til å forstå gruppens atferd.

Normer kan ikke brytes. Eventuelle brudd på gruppens normer av ethvert medlem inviterer kritikk og pålegg av sanksjoner. Gruppens normer er innrammet for å oppnå målene for gruppen. Normer øker sosial interaksjon. Gruppens normer etablerer rollelasjoner. Høyprofilmedlemmene må spille en ledende rolle i en gruppe.

Gruppens normer kan være sosiale, etiske i naturen. Gruppe normer skildrer bestemt bilde av sine medlemmer. Normer gir grunnlag for å kontrollere oppførsel av gruppemedlemmer. Normer som brukes på alle medlemmene ensartet og alle medlemmer forventes å holde seg til dem.

Normer i enkelte selskaper foreskriver for en typisk type kjole for sine medlemmer. Individuelle medlemmer og gruppe drar nytte av normer. De gjør medlemmene til å identifisere seg med gruppen. Normer spiller en viktig rolle i disiplinering av medlemmene i en gruppe slik at de jobber jevnlig; delta på anlegget eller kontoret daglig. Dette reduserer fravær og ansatteomsetning. Norms kontrollerer arbeidsmessig atferd, termen ble kjent siden berømte Hawthorne-eksperimenter utført av Elton Mayo og medarbeidere. Normer dannes med hensyn til konsekvenser. Medlemmene av gruppen forventes å holde seg til normer strengt. Dette vil gjøre gruppen mer sammenhengende, øke tilfredsheten. Medlemmene får mer støtte fra gruppen. Ifølge Rensis Likert er "gruppekrefter" svært viktige for å påvirke individets oppførsel, og medlemmene av en uformell gruppe er i samsvar med gruppens normer. "

Utviklingen av normer finner sted på grunn av erfaringer fra noen eldre medlemmer av gruppen. Medlemmernes oppførsel spiller også en viktig rolle i å sette normer. Normer utvikles gjennom beslutninger, veiledere instruksjoner til sine underordnede og noen kritiske hendelser i medlemmets liv. Normer må håndheves strengt fordi de sikrer overlevelse av gruppen. For regulering av oppførsel av gruppemedlems strenge håndheving av normer blir nødvendig.

Gruppe Samholdskraft:

Samholdskraft er en viktig egenskap for gruppen. Rensis Likert har definert kohesivitet som «medlemmenees attraktivitet i gruppen eller motstanden til medlemmene for å forlate den.» Det refererer til vedlegg av medlemmene med gruppen.

Ifølge K. Aswathappa er "sammenhengskraft forstått som omfanget av hver enkelt medlems holdning til andre og hvor langt alle ønsker å forbli som medlem av gruppen." Det er en grad av vedlegg blant gruppemedlemmene og gruppering av medlemskap . Tiltrengelighet er nøkkelen til sammenhengskraft. Samholdende gruppe tiltrekker medlemskap fra nye medlemmer. Det endres også i grad over tid.

Faktorer som påvirker sammenhengskraften:

Det er noen faktorer som påvirker gruppens sammenhengskraft.

De er som under:

1. Gruppeformasjonsfaktorer:

Faktorer som er ansvarlige for gruppedannelse som felles interesser, felles mål, etc., tjener som grunnlag for sammenhengskraft.

2. Interaksjon:

Samspillet mellom gruppemedlemmene gjør gruppen mer sammenhengende.

3. Vanskelighetsgrad i medlemskap:

Noen grupper tar stor forsiktighet i å velge sine medlemmer og gjøre opptak til dem svært vanskelig. Vanskelighetsgraden ved å få medlemskap øker sammenhengen til gruppen. Slike grupper er verdsatt av medlemmer og føler seg stolte av å være medlemmer.

4. Suksess:

Suksessen til individuelle eller felles mål av medlemmene er stolthet om suksessen, noe som resulterer i større sammenheng i gruppen.

5. Trussel:

Når medlemmer av gruppen føler seg truet fra en hvilken som helst kilde, øker ekstern spesielt sammenholdskraft.

6. Størrelse på gruppe:

Størrelsen på gruppen påvirker dens sammenhengskraft. Økt gruppestørrelse reduserer sin sammenhengskraft og omvendt. Små størrelser av gruppen muliggjør mer interaksjon mellom gruppemedlemmene, og dermed mer sammenhengskraft.

7. Fortsatt medlemskap:

Medlemskapet i gruppen videreføres av sine medlemmer over lengre tid øker sammenholden i gruppen. Nye medlemmer får ikke medlemskap lett på grunn av opposisjon fra de gamle medlemmene.

8. holdning og verdier:

Samhørighet i gruppen øker på grunn av felles holdning og verdier. Alle blir tiltrukket av at folk har identiske holdninger, verdier og tro. Sikkerhets- og sikkerhetsfølelsen utvikler seg med likemindede mennesker.

Samholdskraft har visse fordeler. De er:

1. Medlemmene av kohesive grupper har høy moral.

2. De har ikke motstridende synspunkter; dermed reduksjon i konflikter mellom gruppemedlemmene på arbeidsplassen eller andre steder.

3. Personer i sammenhengende grupper har ingen angst på arbeidsplassen.

4. Medlemmer av kohesive grupper er fri for plage, og derfor er de veldig regelmessige på sitt arbeid. Dette reduserer fravær og høy ansattomsetning.

5. Samholdskraft øker produktiviteten.

6. Organisasjoner får fra medlemmer av sammenhengende gruppe fordi de kommuniserer bedre; de deler ideologier og respekterer meninger fra medarbeiderne. Alt dette skaper et samarbeidsmiljø som resulterer i fordeler for organisasjonene i form av økt produktivitet, lavt ansatteomsetning, etc.

Tilfredshet av medlemmene:

Medlemmer av kohesive grupper får mer tilfredshet enn de som ikke er sammenhengende. De får støtte fra medlemedlemmer. De får flere muligheter til å samhandle. De er beskyttet mot eksterne trusler. De lykkes i sitt arbeid.

De har bedre venner på arbeidsplassen enn andre. Alle disse faktorene gir enormt tilfredsstillelse til gruppemedlemmet enn noen annen person på arbeidsplassen. Aktiv deltakelse av medlem i beslutningsprosesser gir ham mer tilfredshet.

Ifølge Clovis R Shepherd er "En gruppemedlems oppfatning av fremgang i retning av å oppnå ønsket mål en viktig faktor som er relatert til medlemtilfredshet." Gruppemedlemmer som går fram mot målprestasjon, er mer fornøyde enn de gruppemedlemmene som ikke går videre mot målprestasjon.

Roller:

Alle gruppemedlemmer spiller noen eller annen rolle. Gruppen forventer at hvert medlem må spille en bestemt rolle som er tildelt ham eller henne. Han må handle i en stilling som er tildelt ham. Ifølge Luthans "består en rolle av et mønster av normer og er direkte relatert til teatralsk bruk av begrepet. Det er en posisjon som kan utøves av en person. "

Rollen er regulert av normer. En rollespiller kan ikke overse normer, men må holde seg til dem før han tar noen skritt i tildelt rolle. Han kan ikke løpe bort fra de foreskrevne normer. Han forventes derfor å oppføre seg på en måte som er definert av normer mens han utfører en rolle som gruppen har tildelt ham. Rolle er en utstilling av stillingsbeskrivelse.

Rollespiller må oppføre seg på den måten som er beskrevet av hans jobb. Et strukturert rammeverk er der for en rollespiller. Hans handlinger styres av normer og stillingsbeskrivelse. Igjen må han gi de fleste fordeler til gruppen til organisasjonen.

I livet må hver og en av oss utøve noen rolle. Å være familiemedlem må han spille familieroll som fader, mor etc. I ulike yrker må en person spille yrkesrolle som advokat, lege, konsulent osv. Roller varierer fra yrke til yrke og organisasjon til organisasjon.

Mens parfyme sine roller kommer folk i kontakt med hverandre. Folk hjelper hverandre. De straffer og belønner hverandre. De kommer under spenning. De argumenterer hverandre, enig eller uenig med dem. De forstår også hverandre. De kommer med hverandre og har sosial og følelsesmessig kontakt.

Folk har sosiale og følelsesmessige behov, gruppen bør prøve å møte dem. De kommer over mens rollespill. Medlemmet må spille en forventet rolle. Mens han spiller forventet rolle, oppfatter han sin rolle og oppfører seg på den måten han forventer av forventet rolle. I prosessen kommer den enacted rollen som er oppførselen han faktisk skal utføre.

Han kommer over en rolle tvetydighet dvs. ikke klarhet i den type oppførsel et medlem forventes å spille. Ifølge Robert. L. Kahn. et. al., "omfanget av rollens tvetydighet er forskjellen mellom ens faktiske tilstand av kunnskap om hva som forventes og mengden kunnskap som vil være nødvendig for tilfredsstillelse av behovet."

Rollen tvetydighet gir opphav til rollekonflikt. Konflikten svekker gruppen. For å gjøre gruppen effektive sosio-emosjonelle aspekter må betales betydelig oppmerksomhet, og medlem bør gis tilstrekkelig hjelp. Sosio-emosjonelle aspekter bidrar til å forstå lederegenskaper.

Status:

Status er en stilling, prestisje, stående eller rang i en gruppe eller et samfunn. Folk som har høy statuskommando respekt i en organisasjon eller gruppe eller samfunn. Som statuskommandoer respekterer hvert medlem naturlig etter å ha kjøpt status og ønsker å opprettholde det. Status snakker for rang eller verd av et medlem, det er en kraft å regne med. Status for en person er bestemt av hans kunnskap, rang og stilling, inntekt, pris, rikdom, personlighet, alder, kjønn, atferdsmønstre, kulturelt forhold til andre.

Status kan være en ervervet status. Som navnet antyder, er det anskaffet av en person gjennom sine evner, kvaliteter, hardt arbeid, utdanning, kunnskap etc. Det er oppnådd status for en person som er oppnådd av ham. Noen har tilskrevet status. Det er en rett kjøpt fra familiens stilling.

Status motiverer person for hardt arbeid. Status kan sammenlignes. Det kan være høyt og lavt. Folk med høy status kommandoen mer respekt enn de med lav status.

Sofistikasjoner og luksus er knyttet til status. Store organisasjoner har godt innredede rom for sine ledere; gi biler og andre fasiliteter. Disse legger til status for en person og organisasjonen. Disse er noen ganger kjent som status symboler.

Å skaffe status er ikke en enkel jobb. Det er ganske vanskelig, og man må klare seg hardt for å oppnå status for seg selv. Men man kan miste det innen få minutter.

Grupper og produktivitet:

Grupper er viktig del av enhver organisasjon. Grupper er enorm hjelp til lederen i hans daglige ledelse. Samholdende grupper er effektive. Manager må la gruppene være sammenhengende. Effektiv gruppe fører til høyere produktivitet på grunn av lav omsetning og lav fravær. Stogdill gjennomførte studier og kom til den konklusjonen at i noen var det ingen sammenheng mellom produktivitet og gruppesammenheng, i noen var det positivt forhold og i noen sammenhengende grupper var minst produktive.

Gruppeadferd:

Ledelsen må forstå gruppens atferd fordi den påvirker produktiviteten, den daglige administrasjonen, kommunikasjonen etc. Ledelsen kan ikke frigjøre seg fra gruppens innflytelse. En veileder er koblingen mellom ledelse og gruppe.

Han kommuniserer toppledelsens beslutninger til de ansatte på lavere nivå og følelsen av de ansatte på lavere nivå når toppledelsen gjennom veileder. Han er på nøkkelposisjonen. Han må derfor forstå gruppeadferd og gjøre bruk av gruppen for å oppnå organisatoriske mål.

Han benytter seg av sin energi for å oppnå de oppgavene som lå langt uten tilsyn. Tilsynsføreren kan lett få samarbeidet med gruppelederen i oppgavearbeidet som kan gi resultater. Han kan utvikle godt forhold til gruppen ved å gi et godt arbeidsmiljø. Gruppens oppførsel kan være oppgaveorienterte og menneskelige relasjoner orienterte.

Gjennom gruppen kan ulike oppgaver oppnås og bedre menneskelige relasjoner kan utvikles. Moreno har utviklet en sosio-metrisk analyse for å studere arbeidsgruppeadferd. Under denne metoden oppnås selvrapporter fra gruppemedlemmer som indikerer liker og misliker med å jobbe med andre medlemmer av gruppen. Et sosio-gram er utarbeidet på grunnlag av informasjon. Denne analysen bidrar til å sammenligne resultater med formelt krav. Gruppeadferd kan effektivt utnyttes for å implementere endring.

Gruppeendring:

Gruppeendring ved enkelte anledninger virker nødvendig. Grupper har tatt form av små organisasjonsteam i form av ulike avdelinger av avdelinger, arbeidsgrupper, studiegrupper, prosjektgrupper er noen av forekomsten til navn. Omplassering av hele laget eller fjerning av noen menn og innføring av den nye blir uunngåelig. For å møte kravene fra gruppemedlemmene for å fjerne et medlem for å revitalisere gruppen eller å avklare interne konflikter, må de oppfylles.

Gruppeendring blir også tydelig ut fra det faktum at mellommenneskelige spenninger er montering på grunn av visse grunner, som for eksempel enkelte medlemmer vil forlate gruppen og bli med i den andre, da de ikke kunne trekke seg i arbeid med noen av gruppemedlemmene. Under slike omstendigheter blir gruppens endring uunngåelig for effektiv samarbeid.

Det er visse metoder for å oppnå gruppeversjon.

Trening:

Opplæring av enkeltpersoner og grupper for å gi mer kunnskap, ferdigheter og forandring holdninger skjer gjennom treningsmetoder. Det finnes flere treningsmetoder som kan benyttes for å forberede gruppemedlemmene til å akseptere endring. Endring er viktig for jevn og progressiv arbeid av enhver organisasjon. Treningsmetoder inkluderer å levere forelesninger, diskusjonsmetoder, forretningsspill, rollespill; programmerte instruksjoner etc. gi kunnskap og forberede medlemmer på eventuelle endringer og krav i organisasjonen. Training is imparted to fulfill the needs of the organisation.

Team Building:

Team building is a work group consisting of supervisor and subordinates. The team members are asked to answer themselves a question relating to the effectiveness of group and what are the expected changes to be implemented.

The group members have to make self examination. This needs lot of pursuance of the members and motivate them for the purpose. This takes lot of time for members to learn and realize the need for change. Organisation must employ all those methods of organisational development and change to bring about group effectiveness by effecting change behaviour of the members.