Motstand mot endring: Kategorier, grunner og tegn

Motstand mot forandring: Kategorier, grunner og tegn !

Kategorier av motstand mot endring:

Ettersom forandring er en naturlig prosess, er motstanden mot forandring også et naturlig fenomen. Det er ikke at alle endringene er motstått; bare noen få er imot og flere er akseptert. Keith har klassifisert motstand for å bytte til tre hovedkategorier.

De er oppgitt nedenfor:

1. Logisk:

(i) Tidskrevende justering;

(ii) Ekstra innsats for å gjenopplive;

(iii) Mulighet for mindre ønskelige forhold, for eksempel ferdighetsnedsettelse;

(iv) Økonomisk kostnad for endring;

(v) Spørsmålet om teknisk gjennomførbarhet av endring.

2. Psykologiske, følelsesmessige årsaker:

(i) Frykt for det ukjente;

(ii) Lav toleranse for endring;

(iii) Misliker ledelsen eller et annet forandringsmiddel;

iv) mangel på tillit til andre

(v) Behov for sikkerhet, ønske om status quo.

3. Sosiologiske faktorer, Gruppeinteresser:

(i) politiske forhold;

(ii) Motstandsverdig gruppeverdier;

(iii) Parokial, smal utsikt

(iv) Berørte interesser

(v) Ønske om å beholde eksisterende vennskap.

Grunner:

Til tross for det ovenfor er det flere grunner til å motstå endringer i organisasjonen.

1. Vaner:

Det er folk som er vant til å motsette seg noe som kommer i veien. Det er den naturlige menneskelige tendens til å motstå forandring. De motstår endring fordi implementering av endring vil tvinge personen til å forandre seg og vaner for å imøtekomme forandring. Så motstår de.

2. Økonomiske faktorer:

Det er flere økonomiske årsaker eller faktorer som er ansvarlige for motstand mot forandring. Folk frykter at hvis ny teknologi blir introdusert, kan de møte arbeidsløshetsproblemet. Så de motvirker automatisering og datastyring. En annen grunn i denne kategorien er at ny teknologi vil ha spesialiserte tjenester og ferdigheter. I mangel av disse ferdighetene ansatte besatt av trusselen om demotjon eller fjerning fra samme post som vil påvirke dem økonomisk. Noen frykter at endringen vil øke arbeidsbelastningen uten økt lønn.

3. Oppfattelse:

Folk lever og nyter verden de har oppfattet. Det skaper et inntrykk av at det de synes om hva som helst, er riktig. De selektivt behandler informasjon for å forme deres oppfatning. De unnlater å komme ut av det selvstilte skapelsen av deres sinn. Når nye endringer blir introdusert eller ny informasjon utnyttes, ignorerer de rett og slett dem.

Ledere må ta mye smerte for å overbevise dem om den nye teknologien og ideen. For eksempel er konseptet for total kvalitetsstyring motsatt av de ansatte. De bruker for å avvise argumentet til fordel for TQM og dets fordeler. De må skaffe seg ny kunnskap om kontrollteknikker og statistikk. Så motstår de.

4. Opplæring:

Nye endringer krever ny kompetanse og kunnskap og for bruk av maskinene som trengs. Folk motsetter å gå for opplæring og omskoling.

5. sosiale faktorer:

Det er noen sosiale faktorer som befordrer enkeltpersoner til å motstå endringer. De føler at forandringen vil introdusere nye mennesker, nytt miljø og nye overordnede, og de må tilpasse seg nye mennesker og miljø ved å forandre seg selv. De føler også at det er organisasjonen som vil dra nytte av endringene og de individuelt ikke vil; derfor motstår de endring.

Tegn på motstand:

Det er flere måter som reflekteres gjennom folks oppførsel for å uttrykke motstand mot forandring. Av og til kan slike fiendtlige oppføringer skape mange problemer for organisasjonen. Aggresjon eller utvise dårlig vilje er den umiddelbare reaksjonen til en ansatt mot forandring. Det uttrykkes også gjennom sinne uttrykt med underordnede eller overordnede. En person kan miste interessen for arbeidet er et annet tegn.

En person kan engasjere seg i ren sløsing med tid og materialer. Å gå på permisjon veldig ofte uten gyldig grunn er et annet tegn på motstand mot endring. Resterende tid og ubehag er enda et tegn på motstand mot endring i arbeidstid. Han blir unødvendig engstelig. Noen ganger er motstand mot forandring uttrykt av en gruppe medarbeidere. Denne gruppearbeidet utstilles gjennom streik, sakte arbeid, opposisjon gjennom portmøter, protester etc.

Modstanden mot forandring er også utstillet av lederne. De utvikler også spenninger, og forblir under stressende forhold på grunn av truslene om de vil kunne håndtere den nye situasjonen og personer med suksess eller ikke. Det uttrykkes gjennom deres endrede oppførsel. Men de gjør ikke en utbrudd som de ansatte gjør.