Rollen til Manager som Change Agent

Les denne artikkelen for å lære om lederens rolle som forandringsagent!

Riktig opplæring og effektiv kommunikasjon, medarbeidernes engasjement og deres støtte, bruk av makt letter lansering av endring. Ledelsen må ta en bestand av situasjonen, og derfor bør tilnærming til endring vedtas. Endring bør innføres gradvis, og det bør tas hensyn til å gjøre det stabilt og permanent slik at ansatte ikke skal gå tilbake.

Keith Davis og Newstrom har foreslått følgende metoder for å gjøre endringen permanent:

1. Bruk av gruppekrefter:

Gruppen har en dyp innflytelse og spiller en dominerende rolle for å forme medlemmernes oppførsel. Individernes tro og holdninger er grunnlagt av gruppen. Individens natur, energi, produktive instinkter, stolthet og fordommer etc. er alle gaver gitt til ham av sin gruppe. Modstand mot endring av en person avhenger stort sett av gruppen. Det er derfor nødvendig for bytteagent å gjøre spesiell innsats for å kontakte gruppelederen, overbevise ham om å innføre endring og søke hans og hans gruppes støtte for å gjøre endringen permanent.

2. Endre endringsagenten:

Ledere spiller rollen som forandringsagent de fleste ganger. Noen ledere holder seg til de tradisjonelle verdiene og overbevisningene. Slike ledere nøl med å innføre endring. I så fall må slike ledere eller bytteagenter erstattes av de nye forandringsagenter som har nye ideer og tro, er klare til å introdusere endring og gjøre det permanent.

3. Delte belønninger:

Endring påvirker alt. Ansatte vil støtte endring hvis de er forsikret om fordeler ved endring. Fordeler i form av lønnsopplæring, opplæring, opprykk mv. Skal sikres til ansatte for å søke støtte for å gjøre endringen permanent.

4. Samarbeid fra fagforeninger:

Ansatte er sterkt påvirket av deres fagforeninger. De handler på påskud av sine fagforeningsledere. Hvis disse ledere av fagforeningene blir tatt i trygghet og gjør dem klar til å akseptere endring, blir det veldig enkelt å introdusere forandring og gjøre det stabilt.

5. Bekymring for ansatte:

Behovet for endring må undersøkes grundig før innføringen. Endringen skal gi maksimal fordel for flertallet av ansatte. Problemer knyttet til endring må ha øyeblikkelig oppmerksomhet og det må tas hensyn til at menneskelige ressurser ikke skal lide av dem for å gjøre endringen permanent.

Manager som Change Agent:

For å få til en forandring i organisasjonen trenger en forandringsagent. Endringsagent kan være ekstern, dvs. en outsider som er ekspert på å introdusere endring. Han er en profesjonell forandringsagent hvis tjenester kan ansettes til formålet.

Bytte agent kan være intern dvs. fra organisasjonen. Sannsynligvis er han lederen som kjenner organisasjonens behov. Han er også godt kjent med organisasjonskultur, oppførsel, holdninger og potensialer til sine ansatte og veiledere. Han virker alltid i organisasjonens interesse. Det er derfor fordelaktig å bruke talentet og tjenestene til lederen som forandringsagent.

Leder kan innføre endringen i organisasjonen effektivt fordi han gjør det som sin plikt og ansvar. Som det tidligere er sagt at forandringen innebærer endring i holdninger, atferd, etos, overbevisninger etc. av menneskene som er personlige egenskaper og menneskelige ressurser, er en ekspert i å forstå dem.

Lederen som forandringsagent kan ta hjelp av human resource manager ved å innføre endring. Leder må innse dimensjonene av forandring og ta medarbeiderne inn i sin tillit og innføre endring. Han føler ikke noen problemer med å gjøre det.

Manager kan ikke ta noe initiativ i denne forbindelse med mindre han får en nikk fra toppledelsen. Toppledelsen bør foreta nødvendige endringer i retningslinjer og prosedyrer for å imøtekomme forandringer i organisasjonen.

Leder som forandringsagent søker det samme fra toppledelsen og er i kontakt med den. Han forbereder grunnlaget for forandring og forbereder seg til å møte eventuelle reaksjoner og kritikk og gjør en innsats for å tilfredsstille alle intelligente. Han kjenner sine ansatte godt og kan søke samarbeidet med å gjennomføre planene for å gjennomføre endring.