Topp 4 Metoder for Jobbevaluering - Forklart!

Les denne artikkelen for å lære om følgende fire metoder for jobbevaluering, dvs. (1) Rangeringsmetode, (2) Graderingsmetode, (3) Punktmetode, og (4) Faktorjämförelsesmetode.

1. Rangering Metode:

Det er en enkel metode for jobbevaluering. Under rangeringsmetode utgjør en komité. Utvalget består av ledere og representanter for ansatte. Utvalget evaluerer jobbene og rangerer dem etter deres relative betydning. Forsøk er ikke gjort for å bryte jobbene etter spesifikke kriterier. Jobber er vurdert som helhet.

Jobber sammenlignes så vanskelig og enkelt, og de blir rangert og ordnet i stigende rekkefølgen av sekvensen. Rangering av jobbene foregår på måten som er gitt nedenfor. Hver rater får jobbbeskrivelsen for hver jobb separat. Rater studerer stillingsbeskrivelsen og analyserer og så legger han merke til forskjellen mellom hver jobb sammenligner dem og rangerer dem i stigende rekkefølge til deres betydning. Utvalget av ratere sitter sammen diskuterer rangering av arbeidsplasser.

Forskjeller er løst og endelig rangering av jobber er utarbeidet. Det kan avgjøres med flertall stemmer eller tar gjennomsnitt på rangeringer. For å sammenligne jobb tar rater hensyn til noen av faktorene som tilsyn med underordnede, samarbeider med de ansatte i andre avdelinger, minimumsopplæringskvalifikasjoner, erfaring og opplæring og sannsynlighet for feil mens du jobber.

Meriter av rangeringsmetode:

1. Metoden er ganske enkel og lett å forstå. Ansatte kan forstå det enkelt.

2. Det er den mest egnede metoden for organisasjoner med liten størrelse.

3. Det krever ikke mye kostnad. Dermed billigere.

4. Det er mindre tidkrevende. Få former skal fylles opp av rateren. Så mindre arbeid involvert.

demerits:

Det er visse avgrensninger av systemet:

1. Rangering er gjort på subjektiv vurdering.

2. Det er all sannsynlighet for bias vurdering i rangering av arbeidsplasser.

3. Det er stille om hvordan den ene jobben er forskjellig fra en annen.

4. Det gir bare rang, men angir ikke graden av betydning knyttet til hver jobb.

2. Klassifiseringsmetode:

Graderingsmetode er også en ikke-kvantitativ metode. Det er også kjent som jobb klassifiseringsmetode. Denne metoden er en forbedring i forhold til rangeringsmetoden. Under denne metoden er forhåndsdefinert skala eller klasse gitt. Disse karakterene eller klassifiseringen er forhåndsbestemt av en autorisert organ eller en komité som er utnevnt til formålet.

Karakterer eller skala er bestemt på grunnlag av informasjon levert av jobbanalyse. Utvalget etter å ha studert stillingsbeskrivelsen sammenligner nøye hver jobb og veier i lys av kompetanse, kompetanse, kunnskap og erfaring som kreves. Komiteen tildeler deretter klasse eller klasse til hver jobb. Klassifiseringen brukes som standard for fastsettelse av lønnsskalaer.

Jobber kan klassifiseres i flere karakterer eller klasser som faglærte, ufaglærte, generalkonsulent, kontorist, kontorist cum typist, steno typist, kontor superintendent, laboratorieassistent, foreman, workshop superintendent etc. eller klasse I, II, III, IV osv. Dette systemet med jobbevaluering er ganske enkelt.

Meriter av graderingsmetode:

1. Denne metoden er ganske enkel og kan lett forstås av de ansatte.

2. Det er fleksibel metode.

3. Det kan brukes til stort antall en rekke jobber

4. Det brukes til gradering av offentlige tjenester. Statsjobben er delt inn i ulike klasser som klasse I, klasse II, klasse III og klasse IV.

5. De ulike jobbene er gruppert i klasser eller karakterer. Dette forenkler lønnsadministrasjonen.

6. Hvis det er en vekst i antall jobber, kan de lett passe i karakterene som allerede eksisterer.

demerits:

Metoden har flere demerits:

1. Metoden er ikke fri for personlig forspenning. Personlig forspenning av komitémedlemmene spiller en viktig rolle i samsvar med karakter med jobb.

2. Det er mindre fleksibelt og derfor ikke egnet for store organisasjoner som har mange jobber.

3. Med økningen i arbeidsplasser blir graderingen vanskelig.

4. Metoden er avhengig av jobbtittel i stedet for detaljert verifisering av jobbinnhold.

3. Punktmetode:

Dette er mye brukt metode for jobbevaluering. Under dette systemet er det utarbeidet en håndbok som vektlegger ulike faktorer som utdanning, ferdigheter, kompetanse, kunnskap, opplæring, ansvar, arbeidsforhold, kompleksitet, farer, koordinering, fysisk og mental innsats, mekanisk evne etc. Arbeidene er vurdert på grunnlag av disse faktorene som fungerer som målestokk for evaluering. I alle jobbene er noen av disse faktorene iboende.

Den komparative veiing av disse faktorene mot hverandre bestemmer graden av betydning. Den passende punktverdien tilordnes deretter til hver faktor. Jobben blir deretter vurdert på grunnlag av summen av disse punktene i den. Poengverdien er tildelt hver grad.

Mekanisme:

Systemets mekanisme fungerer på følgende måte:

1. Bestemmelse av jobber som skal vurderes:

Det første trinnet i prosessen er at alle jobbene rett fra toppledere til peonene i organisasjonen som skal vurderes, bør bestemmes. Hver jobb krever noen form for ferdighet, teknisk, ledelsesmessig, konseptuell, fysisk etc.

Alle disse jobbene er gruppert eller gruppert i henhold til funksjoner, egenskaper eller samme type arbeid. Det kan være egen vurdering for ledende stillinger, faglig, teknisk og ikke teknisk.

2. Antall faktorer:

Antall faktorer som brukes til å evaluere jobb er en vanskelig øvelse da de varierer i henhold til jobb, rater og organisasjon. Faktorene er mange for å utføre en jobb. De inkluderer ferdigheter, kompetanse, utdanning, fysisk evne, mental evne, ansvar, stillingsforhold, farer, mekanisk evne, kompleksitet i erfaring, opplæring etc. For å vurdere en jobb blir noen av faktorene tatt i betraktning som er tilstrekkelig for bedre vurdering.

Å bruke for mange faktorer blir belastende, ved å bruke færre faktorer blir urettferdig. Rateren må ta hensyn til et tilstrekkelig antall faktorer som er avgjørende for å gjøre rettferdig jobbevaluering som vil tilfredsstille organisasjonens behov.

3. Fordeling av faktorer i grader:

Faktorene er delt inn i grader og poengverdi er tildelt hver grad. Før de brytes i grader, bør de defineres på en klar og utvetydig måte. For å opprettholde konsistensen skal det like antall grader for hver faktor brukes.

4. Tilordne punktverdier til grader:

Tilordne poengverdier til grad er jobben som skal utføres av en komité som er oppnevnt til formålet. Den veier faktorene i prosent av prosent. Prosentdelen av faktoren, blir poengene som skal fordeles mellom faktorens grader i henhold til deres relative betydning. Skalaen er nå utarbeidet og jobber kan evalueres.

5. Jobbevaluering:

Jobber kan nå evalueres etter å ha gjennomgått jobbanalyse grundig og tildele poengene og ta summen av dem. Dette gir oss relativt verdig jobb. Etter jobben er evaluert lønnsstruktur er fast.

Meriter av punktmetode:

Metoden har følgende fordeler:

1. Det gir en numerisk basis for å bestemme lønnsforskjeller. Analyser av jobbfaktorer gjør det mulig å få et mål på verdien av jobben.

2. Det er en systematisk metode for jobbevaluering. Arbeiderne i organisasjonen favoriserer systemet.

3. Det er mindre manipulerende og fri for menneskelig forspenning.

4. Det gjør det mulig å plassere jobber i ulike kategorier.

5. Vektene utviklet i prosessen kan brukes i lang tid.

6. Tildeling av poeng til faktorene gjør det mulig å tildele pengeværdier til poengene.

7. Det er mer egnet metode der det finnes et stort antall jobber, dvs. i store organisasjoner.

demerits:

1. Det er veldig dyrt, og det er derfor ikke egnet for små organisasjoner.

2. Det er tidkrevende. For å bestemme jobbfaktorer og deres komparative fordel, forbruker mye tid.

3. Det er også vanskelig å tildele punktverdien til faktorene.

4. Det er ikke lett å forstå.

5. Mye kontorarbeid er involvert i registrering av karakterskalaer

Til tross for sine avvik er punktmetoden mye brukt av organisasjonene på grunn av sin presisjon.

4. Faktorjämförelsesmetode:

Denne metoden brukes mest for å vurdere faglige og lederstillinger. Det er en kombinasjon av rangerings- og punktmetoder. Det vurderer jobbene ved å sammenligne dem som i rangordningsmetode, og det gjør analyse ved å dele arbeidsplasser i kompensable faktorer som enn i punktmetode.

Den relative rangeringen av jobbene vurderte å tildele pengerverdi. Under denne metoden er hver jobb rangert for hver kompensabel faktor separat. Hver jobbfaktor er bredt definert. Den vanligste faktoren som brukes i jobbevaluering inkluderer ferdigheter, fysiske og psykiske krav, arbeidsforhold og ansvar.

Mekanismen for evaluering av jobber under dette systemet innebærer følgende trinn:

1. Arbeidsfaktorene blir valgt og definert nøyaktig.

2. Nøkkelord er valgt. Nøkkeljobber inkluderer de som tilhører det utvalg av jobber som skal vurderes. Disse jobbene er standardjobbene som alle jobber vurderes på. Utvalget av nøkkeljobber er laget for å dekke hele spekteret, inkludert lavt og høyt nivå og betalte jobber. Det tas også hensyn til at rekkevidden ikke omfatter omstridte arbeidsplasser eller de jobber som det er uenighet mellom ansatte og ledelsen.

3. Komiteens medlemmer rangerer jobbene for hver enkelt faktor. Faktorer er fem, dvs. ferdighet, fysisk krav, mentale krav, arbeidsforhold og ansvar.

4. Lønn er fastsatt for ulike kompensable faktorer for hver nøkkeljobb.

5. Alle jobbene sammenlignes med nøkkeljobber og evaluert faktor for faktor.

6. En lønnsstruktur er utarbeidet, utformet og implementert.