Tradisjonelle teorier om menneskelig ressursmotivasjon

Les denne artikkelen for å lære om følgende tre tradisjonelle teorier om menneskelig ressursmotivasjon, dvs. (1) Vitenskapelig ledelse, (2) Human Relations Model, og (3) McGregors Teori X og Teori Y.

1. Vitenskapelig ledelse:

Flere eksperter har bidratt til utviklingen av vitenskapelig ledelsesfilosofi, men det er knyttet til FW Taylor som er kjent som far til vitenskapelig ledelse.

Taylors filosofi om vitenskapelig ledelse kan oppsummeres som følger:

Vitenskap, ikke tommelfingerregel.

Harmoni, ikke uenighet.

Samarbeid, ikke individualisme,

Maksimal utgang i stedet for begrenset utgang.

Utviklingen av hver mann til sin største effektivitet og velstand.

Taylors prinsipper for vitenskapelige teknikker er:

1. Vitenskapelig metode for å gjøre arbeid.

2. Separasjon av planlegging fra å gjøre.

3. Arbeidsdeling og standardisering.

4. Vitenskapelig utvelgelse og opplæring av arbeidstakere.

5. Differensial stykke lønnssystem for å forbedre arbeidernes effektivitet.

6. Tid og bevegelsesstudie for å fikse standardtid for ferdigstillelse av hver jobb og for å eliminere unødvendige kroppsbevegelser henholdsvis.

7. Mental revolusjon.

8. Funksjonelt foremanship for bedre tilsyn og retning.

Jaylors mekanisme har gitt mer stress på motiverende arbeidstaker gjennom økonomiske fordeler. Dette er en veldig enkel tilnærming når det gjelder motivasjon og menneskelig atferd. Taylors prinsipper for vitenskapelig ledelse er relevante i dag.

2. Human Relations Model:

Menneskelig relasjonist Elton Mayo og medarbeidere gjennomførte Hawthorne-studiene på Hawthorne-anlegget i Western Electric Company i USA. Disse studiene ble gjennomført i løpet av 1924 til 1932. Det ble tydeliggjort at monetære belønninger ikke er nok til å motivere arbeidstakere på jobben. Elton Mayo og andre fant at arbeidere på arbeidsplassen bor i en gruppe og utvikler sosialt forhold.

Følelsesmessige faktorer spiller en viktig rolle for å bestemme produktiviteten. De har observert at den overordnede menneskelige og liberale holdning til arbeidstakere bidrar til å forbedre ytelsen. En bekymring for arbeidere av en overordnet motiverer dem mer enn monetære insentiver.

Elton Mayo og medarbeidere var eksponenter for menneskelig relasjonsbevegelse som var for folkeorienterte tilnærminger som skal følges i en organisasjon som bidrar til å skape harmoni og motivere arbeidstakere. Ledere må anerkjenne arbeidernes sosiale behov og skape en følelse blant dem som de får betydning. Dette motiverer dem videre. Å gi arbeidere en frihet til å ta avgjørelser mens de arbeider og betaler oppmerksomhet til de uformelle gruppene, motiverer dem også.

Menneskelig relasjonsmodell er sterkt avhengig av sosiale kontakter på arbeidsplassen for motivasjon.

3. McGregors teori X og teori Y:

Professor Douglas McGregor har presentert en teori om motivasjon knyttet til menneskelig atferd. Han presenterte to sett med antagelser om folket på jobb i form av teori X og teori Y. Teori X presenterer tradisjonelle synspunkter og teori Y presenterer moderne synspunkter basert på atferdsvitenskap.

Teori X:

Teori X er basert på tradisjonelle synspunkter som har følgende antagelser:

1. Folk er i naturen indolent og unngår å jobbe og liker ikke å jobbe.

2. Mennesker trenger nøye tilsyn på arbeidsplassen. For å ta arbeid fra dem skal de overtales, trues, tvinges eller straffes for å oppnå organisatoriske mål.

3. Flertallet av mennesker mangler ambisjoner og ønsker ikke å gå opp og ta opp ansvar. De skal ledes.

4. Gjennomsnittlig menneske er selvsentrert og er ikke interessert i organisatoriske mål.

5. Den gjennomsnittlige personen er gullible, ikke veldig lys og kan lett bli lurt.

6. Flertallet av mennesker motstår forandring.

På bakgrunn av ovenstående antagelser har mange prinsipper for ledelse blitt avledet for å kontrollere menneskelig adferd på arbeidsplassen.

Forutsetninger om teori-X tvinger lederen til å vedta følgende proposisjoner:

1. Ledelsen er ansvarlig for å organisere elementene i produktiv bedrift - penger, materialer, utstyr, mennesker av interesse for økonomiske endringer.

2. Med hensyn til mennesker - styre deres innsats, motivere dem, kontrollere deres handlinger og endre deres oppførsel for å passe til organisasjonens behov.

3. Uten aktiv inngrep av ledelsen ville folk være passiv - til og med motstandsdyktig overfor organisasjonsbehov. De må derfor overtales, belønnes, straffes, kontrolleres og deres aktiviteter må styres.

Teorien X støtter autoritære prinsipper som anses å være egnede til å håndtere mennesker som er uansvarlige, lat, urealiserbare og umodne. Leder må påføre press og trusler for å håndtere slike mennesker fordi de er ute av frykt for straff.

Dette er en passende taktikk i løpet av kort tid, men på lang sikt virker det ikke; Tross alt er mannen ikke en maskin som kan styres etter behov. Teorien er basert på prinsippet om årsak og virkning. Streng overholdelse av retning og kontroll passer ikke under det moderne miljøet i industrioppsettet og ikke nok til å motivere folk på arbeidsplassen.

Nå legges det vekt på at arbeidstakere og ansatte blir behandlet med ærlighet og respekt fra ledelsen og oppfordrer deres deltakelse. Teorien er derfor ikke egnet i moderne tider.

McGregor har utviklet en annen teori som er basert på demokratiske prinsipper, og han kalt den som teori Y. Den fortaler for gjensidig ansvar og gir dermed muligheter for å utvikle kreativt instinkt blant ansatte.

Teori Y:

Teori Y er basert på mer realistiske konsepter.

Den har følgende forutsetninger:

1. Ledelsen er ansvarlig for å organisere elementene i produktiv virksomhet for å få økonomiske endringer.

2. Folket er ikke i naturen passivt. De ønsket å lære og søke ansvar. De er ambisiøse.

3. De liker arbeid. Under kontrollerbare forhold er arbeid en kilde til tilfredsstillelse. De unngår ikke arbeid.

4. Motivasjon, potensialet for utvikling, kapasiteten til å påta seg ansvar, beredskapen til å lede oppførsel mot organisasjonsmål er alle til stede i folket. Ledelsen må derfor gjøre det mulig for folk å gjenkjenne og utvikle disse menneskelige egenskaper for seg selv.

5. Flertallet har egenskaper som fantasi, kreativitet, oppfinnsomhet og dermed kan hjelpen søke å løse organisatoriske problemer.

6. Folk kan trene selvretning og selvkontroll og de er forpliktet til organisatoriske mål. Derfor er kontroll og frykt for straff ikke den eneste måten å motivere dem til å oppnå organisatoriske mål.

7. Under moderne industrielle oppsett er menneskets intellektuelle kapasitet underutnyttet.

8. Forpliktelse til mål er bestemt av belønningene knyttet til deres prestasjon. Folk er selvmotiverte.

Teori Y presenterer en dynamisk karakter av mennesker. Hvis ansatte får human behandling, kan de gi mer enn hundre prosent. Teorien Y snakker om desentralisering av autoritet og demokratisk lederskap i organisasjon med toveis effektiv kommunikasjon.

Medarbeiderens deltakelse i ledelsen bør oppfordres. Hvis folk er lat, unngå arbeid, likegyldig arbeid, ikke klar til å samarbeide, så ligger feilene med ledelsens stil og ikke de ansatte.

Teori Y kan praktiseres gjennom delegering av autoritet, jobbutvidelse, deltakende, ledelse, innstilling av mål for ytelse.

Teori X og Teori Y er ikke de eneste teoriene. Ifølge McGregor, "disse var eksemplene på to blant mange kosmologier."

Under de tradisjonelle teoriene, Frykt og Straffeteori etter hvilken trussel, tvang, full kontroll og nært tilsyn er favorisert. Det er en annen teori kjent som "Belønningsteori" ble lagt fram.

Den fortaler gode arbeidsforhold, og noen belønning vil motivere folk til å jobbe hardt. Enda en annen teori, nemlig "Gulrot og Stick Approach" ble fremsatt. I følge denne tilnærmingen kan folk motiveres til å jobbe dersom visse belønninger tilbys og / eller holdes, dvs. hvis ytelsen ikke er opp til merket, er belønningene trukket eller straffet for ikke-ytelse. Alle disse teoriene falt for å motivere folket på jobb. Disse teoriene kan holde godt bare hvis folk sulter.