Hva er de forskjellige tilnærmingene til motivasjon?
Det er tre forskjellige tilnærminger til motivasjonsfenomenene for å sikre og øke produktiviteten til arbeidstakere. De er stokkens tilnærming, gulrot tilnærming og den kombinerte gulrot og pinne tilnærming.
Image Courtesy: innogise.files.wordpress.com/2012/10/motivation.jpg
1. Stift eller autoritær tilnærming
Denne tilnærmingen representerer den eldste eller klassiske oppfatningen som tvinger prestasjoner gjennom trusler om straffer for feil. Industriisten var en diktator. Han trodde at det er riktig. Med hånd i hånd styrer sjefen sine underordnede.
Dette var på vogue i slaveriens dager. Det er tilfeller av slaver drept for ikke å gjøre det de ble fortalt å gjøre.
I disse perioder var arbeidstakere helt under tommelfingeren til sine mestere, underlagt vilkårlig overtid, vilkårlig straff, vilkårlig bøter og vilkårlig avskedigelse.
Denne tilnærmingen følger fortsatt i fengsel og militæradministrasjon i alle land. I virkeligheten forteller ledelsen medarbeideren: "Gjør det jeg forteller deg, ellers vil jeg sette deg av."
Denne tilnærmingen representerer en negativ holdning. Uten positiv motivasjon kan det ikke oppnås noe godt resultat. Trusselen om straff kan dempe de ansattees ånd.
2. Den gulrot eller paternalistiske tilnærmingen
Denne tilnærmingen antyder at ansatte skal behandles på en farlig måte som om virksomhetsorganisasjonen er en familie og de er avhengige medlemmer. De ansatte får belønninger betingelsesløst.
Det er bare gulrot og ingen pinne. Arbeidsgiverne tror at på grunn av disse belønningene vil de ansatte forbli lojale og takknemlige og jobbe hardt,
Denne tilnærmingen motiverer ikke arbeiderne. Vanlige arbeidstakere har ikke den følelsen av takknemlighet som paternalistiske leder forventer av dem. Så ubetingede belønninger vil bare bli absorbert av dem uten gjensidig adferd.
Hvis en mann må spille rollen som velvillig veileder, må en annen spille rollen som takknemlig underordnet. Ingen kan spille rollen som paternalistisk arbeidsgiver, vellykket med mindre andre vil spille de gjensidige rollene til barnlignende ansatte.
Paternalisme betyr at pappa vet best. Ledelsen forteller medarbeider- "Du gjør det jeg forteller deg fordi jeg skal passe på dine behov." Av sin natur er den paternalistiske tilnærmingen lite sannsynlig å arbeide med voksne voksne medarbeidere, hvorav mange ikke liker interessene deres for å bli tatt vare på av en "gudfar". De betrakter seg som mer kompetente til å gjøre det.
Denne tilnærmingen kan imidlertid fungere når den eksisterende sosio-kulturelle strukturen er karakteristisk for typen overordnet underordnet forhold som i Japan og India, og det er ingen sterke arbeidsorganisasjoner å utfordre lederens beslutninger om hva som skal gjøres for de ansatte .
3. Gulrot og Stick eller Exchange tilnærming
Denne kombinerte tilnærmingen antyder at med staven i den ene hånden vil lederen trekke ut arbeidet mot trusselen om straff og med gulrot i en annen; han vil indusere arbeideren til å jobbe hardere i håp om gode belønninger.
Gulrot og en pinne tilnærming er i hovedsak en straff-belønning tilnærming. Hvis arbeideren produserer mer, får han en bonus, og hvis han produserer mindre, blir han straffet.
Gulrot tilnærming gir ubetingede belønninger, mens gulrot og pinne tilnærming gir både belønninger og straffer som er knyttet direkte til ytelsesnivået.
Denne tilnærmingen kan identifiseres med Taylor's Differential Piece Rate System eller med incentiv lønnsystem av moderne tid. Det er også kjent som en utvekslingsteori fordi det foreslår å kjøpe kvalitet og kvantitet av produksjon.
Men incentivordningen er ikke helt lydig. Det er basert på forutsetningene at arbeideren er fundamentalt og kontinuerlig motivert av økonomiske hensyn. Hawthrone-eksperimentene viste at økonomiske incitamenter ikke er nok.
Det blir stadig mer forstått at en ansatt jobber for å tilfredsstille noen grunnleggende behov i seg selv. Følgelig kan høy ansattes produktivitet oppnås når organisasjonen gir tilstrekkelige muligheter for tilfredsstillelse av disse behovene gjennom arbeidet.
Med andre ord er en høyproducerende organisasjon en som har oppnådd maksimal kongruens mellom organisasjonsbehov og ansattes behov.
